亲组织非伦理行为对员工自我效能感的影响研究：工作绩效的中介作用与归因类型的调节作用开题报告

A. 研究内容

本文在查阅国内外相关文献及有关新闻时关注到，员工实施亲组织非伦理行为时，多数“披着合法合理的外衣”，即亲组织非伦理行为有隐蔽性，相比于按照规则进行活动的其他组织及组织内同时，可以在一定程度上提高了员工的工作绩效，让员工产生“弯道超车”的表现，在内部归因的驱动下，让员工对自身能力更有信心，可能进一步促使员工从事此类亲组织非伦理行为。

B. 拟解决的关键问题

a) 查找亲组织非伦理行为、自我效能感、工作绩效、归因类型的相关文献，选择较为成熟的量表开展调查。

b) 联系实习单位或相关企业进行问卷发放、回收。

c) 利用相关统计分析软件进行数据分析和检验。

C. 写作提纲

一、 引言

二、 文献综诉

(一) 亲组织非伦理行为

(二) 自我效能感

(三) 工作绩效

(四) 归因类型

三、 研究假设与理论模型

(一) 亲组织非伦理行为与自我效能感

(二) 工作绩效的中介作用

(三) 归因类型的调节作用

(四) 有调节的中介

(五) 理论模型构建

四、 研究方法与研究工具

(一) 变量定义

(二) 概念操作化

五、 数据分析与研究结果

(一) 数据分析

1. 信度分析

2. 效度分析

3. 共同方法偏差检验

(二) 研究结果

1. 描述性统计分析

2. 控制变量作用方差分析

3. 相关分析

4. 回归分析

六、 研究结论与展望

一、亲组织非伦理行为

Umphress等人在2010年发表的文章中最先提出亲组织非伦理行为这一概念，他们认为亲组织非伦理行为是指员工为了组织利益而主观采取的不道德、非法行为。亲组织非伦理行为包含两方面的内容：一是非伦理性，即这种行为不符合公序良俗或者违反法律法规；二是亲组织性，即实施该行为从某些角度来看是为了维护组织的利益。多数国外研究关注亲组织非伦理行为的直接前因变量，如心理特权（Lee et al.，2017）、领导——成员交换（Bryant，2019）、马基雅维利主义（Castille，2018）、风险氛围和道德自利氛围（Sheedy，2021）。

国内学者多从领导风格入手，研究不同类型的领导风格如何间接影响亲组织非伦理行为，如责任型领导（程垦和林英，2020；刘正坤、张亚军和陆露，2020）、真实型领导（梁阜、牛晨晨和孟香香，2020）、威权型领导（邵康华、廖纮亿和陈沁悦，2020）、包容性领导（齐蕾和刘冰，2020）、自我牺牲型领导（曹洲涛、王甜和宋一晓，2019）。

二、自我效能感

作为社会认知理论的核心概念，自我效能感于1977年由美国心理学家班杜拉提出，指个体对自我能力的信心程度会影响到个体的行为和活动，较高的自我效能感可以帮助个体在面对困难时能够敢于挑战、更加努力、坚韧不拔。可以看到，高水平的自我效能感有利于个体的心理健康（Schwarzer，2014），能够在学业上有更好的表现（Panadero et al.，2017；Klassen et al.，2018），还可能对他人产生影响（Morris et al.，2017）。

国内对自我效能感的研究多结合某一领域或群体进行，如情绪调节自我效能感（谢韵梓，2022）、职业决策自我效能感（张书皓，2022）、学业自我效能感（李维，2021）、幼儿园教师（程秀兰等，2022）、护士（刘燕等，2022；肖凤等，2022）、大学生（冯彪等，2022）。

三、工作绩效

对工作绩效的研究自20世纪六七十年代便已开始（Astin，1964），学者对工作绩效仍未达成一致意见，分歧在于工作绩效是行为还是结果（Campbell et al.，1993）; Bernardin,2013）。为了衡量工作绩效，绩效评估系统被逐步探索和发展，有学者对绩效评估提出质疑，认为绩效评估系统不能有效地反映员工的真实工作绩效（Murphy，2020），企业应着重于管理而非评估（DeNisi，2017）。

国内学者较多关注于何因素会对工作绩效产生影响（韦佳佳等，2022；王喆和陈建宏，2021；张立越，2021），以及如何提高工作绩效（刘洋等，2021）。

四、归因类型

归因理论最早由Heider（1958）提出，在文中，他将归因分为内部和外部两大类，过于强调内部因素、忽视外部因素则可能出现基本归因错误（Ross，1977）。就目前而言，归因理论在人力资源领域的应用仍处于起步阶段（Hewett et al.，2018），许多学者致力于归因理论的研究和发展，以期利用归因理论预测和解释个人情绪和行为（Martinko et al.，2019）。

与国外相类似，国内学者在人力资源领域对归因的研究相对较少，更倾向于人际方面的研究，如导学关系（陈春平等，2022）、同行评议意见（毛献峰等，2022）、自我中心偏差（吴梦慧，2022），也有学者在企业情境下对归因理论进行研究（张志鑫，2021；栾琨，2021）。

2022.11.06——2022.11.13本科毕业论文（设计）工作部署

2022.11.14——2022.11.20确定选题并提交审核

2022.11.21——2022.12.06撰写、提交、修改开题报告

2022.12.07——2022.12.10 指导老师审核开题报告

2022.12.11——2022.01.31完成论文初稿，接受中期检查

2022.02.21——2022.04.15对论文进行修改，完成二稿

2022.04.16——论文装订，准备论文答辩

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