1. 研究目的与意义
步入 21 世纪后，社会变革愈发激烈，企业组织面临着更大的机遇与挑战。
为了顺应时代的发展，组织对员工赋予了新的要求。
一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极主动性密不可分的。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述组织变革支持对员工主动行为的影响，而且本文的创新之处在与组织变革支持怎样通过自我效能感的中介作用对员工主动行为产生影响。具体研究问题如下：
1、组织变革支持是否对员工主动行为有影响
2、组织变革支持是否通过自我效能感的中介作用对员工主动行为产生影响
3. 国内外研究现状
（一）组织变革支持与员工主动行为的关系
变革支持行为（Change-SupportiveBehavior）是从变革反应研宄中逐渐发展出来的概念，最早可以追溯到1999年Coyle在进行全面质量管理和利润分享变革的企业中进行调研时提出的全面质量管理参与行为，即组织变革参与行为。之后，变革支持行为被概念化为两种，一种是广义定义，即个体对于企业正在进行或拟发起的变革活动的正面反应行为，比如接受组织提出的变革并且参与到组织变革活动过程中是对于变革的支持行为（Holt，Armenakis和Field，2007）。在分别对处于加拿大和印度的公司成员进行调研后，以Meyer为首的学者们将组织成员们对待变革的行为反应概念化为了五种：对变革的主动抵制行为、对变革的被动抵制行为、遵守或服从组织变革要求的行为、在变革过程中进行合作的行为、对于变革的拥护与争先行为，个体的变革支持行为则是这五种行为的连续过程（Herscovitch和Meyer，2002），并且从实证研宄的角度证实员工变革承诺与成员变革支持行为的显著关系（Meyer等，2007）。
员工主动行为是指员工积极地去改善既有环境，或者是营造一种新的环境，主动地挑战现状，而不是被动地适应既定条件。员工的主动行为有自发性、未来导向和变革导向三个特征。通过文献整合发现，员工主动行为可以概括为：追寻反馈、主动担当责任、主动建言、主动解决困难、平时社交和人际关系网建立、构建和上级的关系、改进工作流程、主动问询、主动提供信息、表明观点等。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1.廖辉尧,梁建. 自我牺牲型领导与员工主动行为:一个整合模型[J]. 中国人力资源开发,2015,(23):28-37.
2.黄攸立,程鑫玉. 变革型领导与员工主动性行为关系本土化研究——基于内在动机视角及组织创新氛围的中介作用[J]. 上海管理科学,2015,37(04):22-26.
3.蒋琳锋,袁登华. 个人主动性的研究现状与展望[J]. 心理科学进展,2009,17(01):165-171.
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