1. 研究目的与意义
新生代员工是社会和企业注入活力和发展动力的主力军，随着与80后、90后相比更加“特立独行的00后”开始进入职场，新生代员工的职场表现受到的关注越来越多。但是在疫情影响下经济发展，竞争愈演愈烈的今天，新生代员工身处职场，面临在职场压力、家庭压力、社会环境压力的多重影响下仍要投入工作的情况，更容易产生消极情绪和行为，快速调节自身、适应环境成为新挑战。
在这个信息快速流动更迭、各领域飞速发展的今天，随着企业之间的竞争越加激烈，弱肉强食优胜劣汰是常态，企业只有开拓创新，不断吸收知识来学习发展才能不断成长壮大。企业的管理重点也渐渐的转向了人，人才竞争成为了现代企业竞争的焦点，新生代员工作为职场主力军，尤其是更为年轻的95后以及刚刚进入职场的00后，是企业未来不断前进所需的新鲜血液。但新生代员工的流动率偏高，抗压能力、沟通能力、交际能力，自我情绪调节能力的不足是导致这一现象的重要原因，而这些又是情绪智力的重要组成部分。这个现象值得企业和学者关注和深入研究，同时也对新生代员工改进自己提出了要求。
本文以新生代员工为研究对象探究其情绪智力与工作投入之间的的作用关系，不仅扩充了新生代员工领域研究中关于00后的相关内容，有利于对于新生代员工研究的深入拓展，同时国内现有针对新生代员工的情绪智力对工作投入的研究相对较少，因此可以丰富现有研究的不足之处。对于企业进一步了解新生代员工，合理管理并留住人才，从而提高组织绩效促进发展创新也有一定的启示。
2. 研究内容和预期目标
（1）研究内容：
本文主要研究新生代员工的情绪智力与工作投入的作用关系，同时考察职业适应能力在此关系中发挥的作用。首先对新生代员工的情绪智力对其工作投入的影响，和职业适应能力在新生代员工情绪智力对其工作投入影响中的中介作用进行分析。然后选定研究方法运用量表收集数据，并运用数据分析软件对数据进行分析，验证假设。最后得出结论并讨论该研究不足之处和未来的展望。
（2）拟解决的关键问题
3. 国内外研究现状
（1）新生代员工
国外的学者们将“新生代”一词定义为与网络共同成长并发展的新一代年轻人，且用20世纪80年代作为新生代的起点。美国学者Carlony（2001）最初定义“新生代”这一群体。Hansford（2002）将1980年后出生的群体均定义为新生代。新生代逐渐成长并在各种场景下产生不同的行为，使之前单纯关注新生代的时间维度界定的国外学者不断将研究焦点转移，尤其是在管理领域中新生代作为员工在职场中的各方面表现出了多样的特质。
国内学者也同时关注到了我国的新生代人群，并认为其与国外的新生代人群异曲同工。于是将与改革开放后的中国一同发展的80后和90后划分为了新生代。而我国的新生代人群由于成长环境的巨大变化产生独特的特质和心理，进入职场后与上一代员工的工作行为等方面差异巨大，因此被视为新的群体——新生代员工。张博（2012）将新生代员工定义为随着互联网进步和国内教育环境的变好而同步成长起来的，年龄在20-35岁之间，整体素质水平较高，已经步入职场但时间较短的人群。
4. 计划与进度安排
1．2022年11月30日之前——完成选题；
2．2022年12月1日-12月30日——整理资料并做开题报告，撰写论文提纲；
3．2022年3月1日-4月30日——消化整理资料，结合所学知识，撰写论文初稿；
5. 参考文献
[1] 李畅. 基于情绪智力的研究综述[J]. 产业与科技论坛, 2018, 17(22):3.
[2] 侯烜方, 邵小云. 新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制——基于网络评论的扎根分析[J]. 科技进步与对策, 2017, 34(10):7.
[3] 黄洁华, 宋美兰. 情绪智力理论及应用研究进展[J]. 广州大学学报：社会科学版, 2017,16(5):6.
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