1. 研究目的与意义
人力资本在经济增长中占有越来越重要的地位，担负着提高人力资本效率的薪酬契约也越来越受到各方面的关注。在西方国家公司治理中，显性契约为主要契约形式，员工与企业签订的劳动合同为明文规定的明示条款，约定充分。这种薪酬可预期，对职工有着激励作用，可以引起公司当年及以后年份绩效的增加。而隐性契约的表现形式是员工与企业具有共同预期的默示条款，其并不出现在双方的正式契约中，而是作为一种双方心照不宣的制度规则隐含在正式契约中，它的实施依赖于利益机制、法律机制、竞争机制与伦理机制的综合约束。在隐性契约下，职工薪酬更是一种对过去业绩的奖励和补偿，与企业的过去业绩更相关。在中国这样一个强调集体主义文化的社会背景下，关于薪酬与企业业绩之间的关系的研究相对较少，基于此，本文则实证探讨在中国环境下，薪酬的合约究竟是隐性奖励还是显性激励的，即发放的职工薪酬是与过去业绩更相关还是与当下、未来的业绩更相关。
2. 研究内容和预期目标
本文预期的结论为，在中国环境下，薪酬的合约是隐性的，也就是发放的薪酬与企业过去的业绩更相关。本文一共分为五个部分：
第一部分为引言，阐述选题的目的和意义，概括实证发现的结果以及本文的贡献；
第二部分为制度背景和研究假设的提出；
3. 国内外研究现状
（1）国内研究现状
刘廷(2013)认为薪酬体系一般包括基本工资、浮动工资、奖金、补贴、福利待遇五大类。基本工资是指员工具备完成工作的基本技能而相其支付的稳定性报酬，基本工资能保障员工的基本生活需要。浮动工资是指随着员工的工作业绩而上下浮动的一种可变薪酬，浮动工资对激励员工提升工作业绩方面有很大的作用。奖金分为年度奖金、月度奖金、季度奖金等几种形式，奖金的支付金额一般也是和员工的业绩表现相关。
李全英、宋文豪(2014)指出员工的薪酬支付方式不能仅包括物质奖励，对员工的职业培训、职务晋升、职位保障、精神激励、岗位轮换等也同样重要。
4. 计划与进度安排
2021年11月12日—2022年12月20日，阅读资料，写出论文开题报告。
2022年12月21日—2022年 1月10日，阅读大量资料并写出论文大纲。
2022年 1月 11日—2022年 3月10日，根据大纲进行调研，搜集资料，写出论文初稿。
5. 参考文献
[1]户贵良. 中小企业W公司薪酬管理优化研究[D].中国社会科学院大学,2021.
[2]李聪聪. 基于激励理论的薪酬管理体系设计[D].华中师范大学,2021.
[3]舒建平,季金枝,吴婷.国企薪酬管制效果及其对国企薪酬改革的启示[J].商展经济,2021(01):131-133.
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